Sådan foretages præstationsanmeldelser året rundt

Hvorfor præstationsanmeldelser er så vigtige for målsætningen Resultatanmeldelser er vigtige for arbejdsgivere og medarbejdere for at sætte et kursus for fremtiden. Her er, hvordan du udvikler dine mål og sætter dem på plads.

Mange arbejdstagere befinder sig i den årlige sæson af præstationsgennemgangen, som ofte er kritiske for at bestemme stigninger, bonusser og kampagner. Ledere, der kun tilbyder feedback til medarbejderne en gang om året, kan imidlertid være skadelige for hele organisationen.

Én gang om året er evaluering af præstationer problematiske, siger Brian Kropp, koncerndirektør i Gartner. "Ikke kun går du glip af potentielle ting, men det er vigtigere, at du faktisk skaber skade, " sagde Kropp. "Verden bevæger sig så hurtigt, at hvis du venter på at et år går for at få den slags feedback og retning, er oddsene et år fra nu, vil det være så anderledes end det, du arbejder på nu, at du ' vil gå glip af alle slags ting og vil sandsynligvis arbejde på de forkerte ting. "

Ideelt set burde du have en samtale mindst en gang om kvartalet om forskellige mål, feedback på resultater og om, hvordan du skal bruge din tid på arbejdet, sagde Kropp.

(Tech Pro Research)

Regelmæssige en-til-en-møder eller check-ins, uanset om de er formelle eller uformelle, kan hjælpe medarbejderne med at forblive i rute for at opfylde individuelle og overordnede forretningsmæssige mål, sagde Colleen Hughes, senior vice president for menneskelige relationer hos CompTIA.

"Det hjælper medarbejderen med at validere, 'jeg har det godt. Jeg er på banen. Jeg bidrager.' Alle de ting, som vi som mennesker har brug for at høre, ”sagde Hughes.

Oprettelse af samtalen

Regelmæssige feedback-samtaler bør aldrig starte med spørgsmålet, "Giv mig feedback på resultater. Hvilken slags score får jeg?" Sagde Kropp. I stedet skal samtalen formes med spørgsmål som "Hvilke mål har vi brug for at nå i dette næste kvartal?"

Uden denne regelmæssige samtale er "sandsynligheden for, at du som medarbejder bliver forkert tilpasset, hvad din leder synes er værd at støtte, faktisk ganske stor, " sagde Kropp. "Og hvis du er forkert tilpasset, er sandsynligheden for, at du faktisk har en god præstationsanmeldelse, når den tid kommer, ganske lav."

Fra lederens perspektiv vil det at holde regelmæssige gennemgangsmøder hjælpe dig med at få et større bidrag fra dine medarbejdere, fordi de vil fokusere på de vigtigste mål, tilføjede Kropp.

Lederens job under disse samtaler er at give retning, og sørge for, at medarbejderen ved, hvordan de skal prioritere sin tid. Ledere er dog nødt til at undgå at falde i en fælles fælde. "En af de større fejl, som de fleste ledere begår, er at sige, at det udelukkende er deres job at give feedback og coaching til deres ansatte. Det er faktisk forkert, " sagde Kropp. "Mens ledere spiller en kritisk rolle i at give feedback og coaching, da job og organisationer er blevet mere komplicerede og samarbejdende, er en af ​​de tilsvarende realiteter, at de fleste ledere faktisk ikke ved, hvad deres medarbejdere arbejder på."

Det betyder, at en manager ikke kun skal give deres egen feedback, men forbinde medarbejdere til andre ledere både i og uden for organisationen, som kan hjælpe dem med alle unikke udfordringer, de står overfor, sagde Kropp.

"En del af dit job med hensyn til at give feedback er virkelig at hjælpe dine medarbejdere med at oprette forbindelse til de mennesker, der faktisk kunne give den bedste støtte til dem, snarere end at du er den eksklusive person, der finder denne støtte til dem, " tilføjede han.

Mødemål

Ledere og medarbejdere bør henvise tilbage til de mål, der blev sat i det vigtigste årlige præstationsanmeldelsesmøde på efterfølgende møder, sagde Hughes.

"Overvej regelmæssigt dem, og mål, hvad der er gjort, hvad der ikke er gjort, og hvor godt det er gjort, " sagde hun. ”Alt for ofte venter folk til slutningen af ​​november med at tænke over, 'Nå, jeg skulle gøre X, Y, Z i år, og dette er første gang, jeg har tænkt på det.' Det er et problem. "

I både præstationsanmeldelser og senere en-til-en-møder skal ledere og medarbejdere sikre sig, at de er ærlige og dele praktiske oplysninger med data til sikkerhedskopiering, sagde Hughes.

Nogle hævder, at præstationsanmeldelser bør elimineres samlet, til fordel for stærke samtaler mellem ledere og ansatte, sagde Kropp. Imidlertid fungerer denne tilgang kun, hvis du har topledere på alle tidspunkter, tilføjede han. "Vi har endnu ikke fundet den organisation, hvor alle deres ledere er i top 10% kvalitet, " sagde Kropp. "Så hvis du ikke har det, er det, du faktisk har brug for, at have disse scoringer og disse anmeldelser og en proces, fordi de fleste ledere har brug for støtte til at have effektive værktøjer og ressourcer til at få disse samtaler til at ske."

Organisationer, der ikke har præstationsgennemgangsinfrastrukturer, bruger mindre tid på at give coaching, feedback og rådgivning til medarbejderne, sagde Kropp. "At have disse scoringer på plads er absolut kritisk for medarbejderne at få den rigtige feedback på resultaterne, som de har brug for for at hjælpe dem med at få mere succesrige karrierer og for at være mere succesrige og effektive inden for deres job, " tilføjede han.

Executive briefing nyhedsbrev

Oplev hemmelighederne for IT-ledelsessucces med disse tip til projektstyring, budgetter og håndtering af de daglige udfordringer. Leveres tirsdage og torsdage

Tilmeld dig i dag

© Copyright 2020 | mobilegn.com