Vinder krigen for talent

10 ulovlige interviewspørgsmål, der kan få dig sagsøgt. Ansættelsesledere skal være på vagt over for, hvilke spørgsmål de kan og ikke kan stille jobkandidater.

Fra lokale burgerled til Fortune 500-konglomerater ser ud til at have et "Help Wanted" -skilt i deres rigtige eller virtuelle vinduer. Reklametavler annoncerer endda åbne positioner og fordriver fordelene ved en organisation. Du har måske endda lyst til et tidligt havari i denne nye krig om talent, hvor du flittigt udsætter jobmuligheder, der engang tiltrækkede snesevis af kvalificerede kandidater, som nu resulterer i nary svar.

Så hvordan kan du klare dig i denne kamp om talent, især hvis du ikke er en Google, Facebook eller et andet stort firma med tilsyneladende ubegrænsede midler og utallige fordele? Se fire trin nedenfor.

Trin 1: Gå fra jobannoncer til produktudbud

I mørkere økonomiske tider kunne et firma oprette en grænseoverskridende liste over krævede kvalifikationer (30 års erfaring med mobilappudvikling på iOS og mindst fire postdoktorer, hvem som helst?), Og se applikationerne rulle ind. Nu at potentielle kandidater stort set er i førersædet, ignoreres disse typer udlæg i vid udstrækning.

I stedet for at skrive stillinger, der læses som en liste over løsepenge, skal du tænke på jobbet som et produkt, du sælger til en potentiel kunde. Hvad gør dit job unikt i et hav af lignende tilbud? Hvordan vil du ordlyde udstationering, så den potentielle kundes interesse bliver svækket? Hvilke funktioner vil du fremhæve?

Den nøjagtige samme position kan "sælges" på en dramatisk anderledes måde, afhængigt af hvordan du udarbejder din udstationering. Hvis din stillingsopslag lyder som listen over regler ved lufthavnsikkerhed, mister du potentielle kandidater lige ud af porten.

Trin 2: Tænk over rekrutteringsprocessen

Når jobmarkedet er nede, er det nemt at kanalisere din indre Cæsar, der sidder stenfremstillet, mens en uendelig strøm af kandidater paradiserer foran dig, hvilket giver de sjældne "tommelfingre op" blandet med dusinvis af "tommelfingre ned", som ender med at fodre kandidaten til de metaforiske løver på jobmarkedet. I disse dage interviewes kandidaten sandsynligvis lige så meget som du interviewer dem. Hvis din rekrutteringsproces kommer ud som uorganiseret, og kandidaten føler sig som en ulempe snarere end en potentiel værdifuld tilføjelse til teamet, er det usandsynligt, at han eller hun vil acceptere dit tilbud eller endda fortsætte rekrutteringsprocessen.

Det koster næsten intet at have en velovervejet proces og at kommunikere med kandidaten og få dem til at føle sig velkomne, når de fortsætter. Dette gælder især, hvis du konkurrerer mod større, rigere virksomheder. Din evne til at give en varm, personlig og opmærksom rekrutteringsproces kan differentiere dig fra de store fyre, der får kandidater til at føle, at de bliver kørt gennem en samlebånd. Noget så simpelt som en varm velkomst, når en kandidat ankommer til et interview, kan gøre hele forskellen for en, der beslutter, hvor han skal investere flere af deres arbejdsår.

Trin 3: Brug dit eksisterende personale

Dit nuværende personale er en enormt værdifuld ressource i tider med et varmt jobmarked. De kender allerede dit firma intimt, og i kraft af, at de forbliver i nærheden, har de sandsynligvis en samlet positiv følelse af din virksomhed og dens udsigter. Ikke kun kan de være i stand til at udfylde nogle af dine medarbejderbehov, men de kender sandsynligvis også mennesker, der ville passe godt.

Det er ikke noget nyt at foreslå et medarbejderhenvisningsprogram, men de fleste er bagefter, hvor henvisnings-e-mails eller webformularer falder i et sort hul, for aldrig at blive hørt fra igen. Anerkend og gengæld dine medarbejders bestræbelser på at hjælpe medarbejderne med at åbne positioner ved straks at følge op med medarbejderen og den potentielle kandidat og holde medarbejderen i løbet, når rekrutteringsprocessen skrider frem. Gør henvisningsoplevelsen fantastisk et par gange, og ordet spredes hurtigt, og du får en pipeline med nul omkostninger med velovervågede kandidater.

Trin 4: Skræddersy dine fordele

Det er nemt at blive modløs i krigen for talent, når du ikke har et næsten ubegrænset budget, og du ser hurtigt eskalerende lønstilbud, som du ikke kan matche. Vi har dog alle set undersøgelserne om, at penge ikke er alt for potentielle medarbejdere, så overvej fleksible fordelingsprogrammer i stedet for at prøve at matche lønninger.

Hvordan udvikler du disse skræddersyede fordelsprogrammer? Spørg potentielle kandidater, hvad der interesserer dem. Nogle vil måske have en fleksibel arbejdsordning, mens andre er tiltrukket af løfter om et rotationsprogram i et udenlandsk kontor. Nogle kan lide en sommermåned fri og endda være villige til at handle løn for frynsegodt. Nogle gange kan noget så enkelt som at understrege fordelene ved din fysiske placering (adgang til naturen, nærhed til offentlig transport osv.) Give en fordel.

Mens kampen om talent kan virke skræmmende, kan en tankevækkende og lidt ukonventionel tilgang hjælpe dig med at vinde flere kampe end du taber, selv mod større modstandere.

Executive briefing nyhedsbrev

Oplev hemmelighederne for IT-ledelsessucces med disse tip til projektstyring, budgetter og håndtering af de daglige udfordringer. Leveres tirsdage og torsdage

Tilmeld dig i dag

© Copyright 2020 | mobilegn.com